#LaColumna: Acerca de los cambios recientes en el trabajo en la industria de supermercados.

La reciente huelga del Sindicato Interempresas Lider se presentó como “la huelga del futuro”, o la huelga donde se discutían los efectos de la introducción de nuevas tecnologías en las tiendas y como eso impactaría en la pérdida de plazas laborales. En mi concepto ese fue un buen gancho publicitario, pues la realidad era otra, lo que se mostraba en ese conflicto era la fase final de un largo proceso de transformaciones de los procesos de trabajo, del cual “la amenaza tecnológica” viene a ser la parte final, en términos de impacto en el empleo, cuantitativamente menor, y que terminaría por apretar el ya estrecho espacio en que pueden actuar los trabajadores.

En el último año las ventas de la industria han presentado una fuerte desaceleración [1] con el fin de mantener las utilidades, esta condición de contracción en el consumo presenta la mejor excusa para “un nuevo apretón” que favorezca la rebaja de costos en la industria. Mientras editamos este texto en Unimarc se está produciendo una ola de despidos que afectan a decenas de trabajadores en todo el país, el proceso no tiene que ver con introducción de nuevas tecnologías, sino con rebajas de cargos, dirigidas a trabajadores de jornadas completas con labores únicas (contrario al modelo polifuncional que está en boga en el retail).

Aprovecharemos este escenario para esbozar, con perspectiva de más largo plazo los profundos procesos de cambios que han afectado a la industria de supermercados en los últimos once años.

La llegada a Chile de Walmart a finales del 2008, generó una serie de cambios en la composición de la industria, en el reordenamiento de los actores e introdujo una serie de cambios en las formas de administrar y gestionar el negocio.

Desde el año 2009 produce una intensa concentración de los actores de la industria de supermercados. D&S-Walmart y Jumbo-Santa Isabel se instalaron como las grandes cadenas y las restricciones que se impusieron desde la comisión Antimonopolios aceleraron la expansión territorial de la cadena SMU-Unimarc y la desaparición de varias cadenas regionales como Deca en el norte chico, Bric en la séptima región, Bigger en el sur. La intensa competencia tienda a tienda acelera la introducción y desarrollo de diversas estrategias que combinan reestructuración de tiendas, subcontrato y diversas formas de trabajo en modelos más o menos flexibles[2]. [3]
 

1. La reducción de la dotación de trabajadores por tiendas.

 
Instaladas las tres cadenas nacionales, todas con prohibición de realizar nuevas compras para no afectar las normas antimonopolios, la única vía para su desarrollo o expansión era la de nuevas inversiones y apertura de nuevas tiendas. Este dato es importante porque, si bien es cierto la cifra de trabajadores empleados en la industria aumenta, lo hace por la aparición de más locales de ventas, ello en contradicción con la disminución de las dotaciones de trabajadores de cada supermercado.

Ahí es donde se explica que la industria de supermercados si bien, genera más puestos de trabajo lo hace con condiciones más rudas de trabajo. Por ejemplo, en el formato Hiper de la cadena Lider, salas de ventas que antes eran atendidas por 450 personas en diferentes turnos, hoy lo hacen con 320. En la cadena Unimarc la situación es similar.

A vía de ejemplo, en la zona donde vivo y desde donde se escribe esta nota, hemos podido conocer el caso de Unimarc; entre el año 2012 y 2019, las cadenas Bigger y Unimarc (administradoras de las tiendas entre Los Lagos y Frutillar) despidieron a más de 1.000 trabajadores, sin que haya mediado incorporación masiva de nuevas tecnologías, salvo las balanzas de autoatención en las áreas de frutas y panadería. Los procesos internos que han implicado esta medida están reseñados más abajo.

Esta baja absoluta de personas por tiendas se debe a diversas políticas desarrollados en varios años, entre ellas:

  • Fusión de áreas o unidades, como por ejemplo, las áreas de fiambrería y carnicería, la desaparición de la venta asistida en carnicería privilegiando la venta de carne envasada en góndola, entre otras.
  • Externalización de funciones, como seguridad, panadería o pastelería que antes se hacían en las tiendas con personal propio, hoy se hacen fuera o si se mantienen en la tienda, es con trabajadores externos[4]
  • Centralización de tareas en áreas de servicios compartidos, como la “gestión de personas”, en la mayoría de las tiendas
    solían operar un encargado y dos asistentes que hoy se reducen a un encargado y un asistente.
  •  

2. Tipos de contrato según la extensión de jornada.

 
Otro fenómeno importante de identificar tiene que ver con los tipos de contratos asociados a la extensión de la jornada.

Hace 8 ó 9 años la mayor parte de los empleos generados en las industrias eran de tiempo completo (45 horas). Las empresas comenzaron a adecuar sus sistemas de turnos con un sofisticado software que les ayudó a determinar la cantidad de trabajadores que se necesitaban en cada hora y área según el flujo de demanda y clientes. Así comienza una lenta y paulatina transformación de las jornadas y turnos de trabajo, para llegar por ejemplo en Lider a tener casi un 50% de trabajadores con jornada completa y 50% con diversas fórmulas de jornadas parciales (30, 20, 18, 16 y 12 horas). Como ya hemos señalados, el actual proceso de despidos de trabajadores en Unimarc está centrado en trabajadores de jornadas completas.

 

3. Polifuncionalidad.

 

Este no es un tema nuevo. En los formatos más pequeños desarrollados por D&S y Walmart, como Ekono, Superbodega Acuenta y SMU con OK Market se instaló hace casi diez años un modelo de tiendas operadas con trabajadores polifuncionales.

Contratos “integrales” con cargos como el cajero-reponedor, o el guardia que aseaba baños y cocía pan fueron denunciados ya hace varios años desde el Sindicato de Ekono. En Acuenta y Ok Market el modelo de gestión fue similar, con un máximo de 4 ó 5 personas por turno operando una tienda.

El problema que existe hoy es que esta modalidad se lleva a formatos con salas más grandes como Express de Lider e Hiper Lider y con eso gana más visibilidad y se hace políticamente más llamativo.

La polifuncionalidad ha avanzado en toda la industria, hemos logrado saber que en los despidos masivos que están en curso en Unimarc a algunos trabajadores les han ofrecido mantener el puesto de trabajo o ser recontratados, pero en condiciones inferiores a las vigentes, y con un contrato con expresas normas de polivalencia.

Otro caso paradigmático de polifuncionalidad es de los servicios de caja. La función tradicional de la cajera de supermercado se ha visto desbordada por tareas anexas, como el pago de cuentas, recarga de celulares, recarga de tarjetas bip, avances en efectivo y pago de cuentas de servicios financieros asociados a las cadenas de supermercados, e incluso, en los últimos años, depósitos de dinero al extranjero.

Esas fórmulas de polifuncionalidad exceden de los márgenes que permite la ley desde la modificación del año 2001 al artículo 10 Nº3 y hasta ahora no ha sido enfrentada con esas herramientas por los sindicatos, los que han optado por el pago de bonos compensatorios, similar a los que negoció el SIL en su reciente proceso.

 

4. La amenaza tecnológica.

 

Hasta ahora hemos comentado 3 cambios de procesos que han impactado en los puestos de trabajo efectivos, medidos por tiendas, que aparecen como una modalidad de pérdida efectiva de puestos de trabajo y mayor exigencia en el mismo.

Hasta ahora la inserción de tecnologías ha irrumpido en las balanzas de pan, frutas y verduras y en la reciente instalación de cajas autoasistidas.

La amenaza tecnológica es la parte final de un largo proceso de cambios que impacta en la estabilidad de los puestos y en la desaparición de algunos de ellos.

Sin restar importancia el punto, la amenaza de 3.000 plazas laborales es solo una parte de un proceso de cambios más complejos que se debe abordar y que hemos esbozado en los puntos anteriores.

Dentro del mismo capítulo debemos considerar el desarrollo de diversas modalidades de ventas u omnicanalidad, como lo llaman los gestores del negocio (venta por diversos canales, más allá del tradicional). El desarrollo de ventas online o vía aplicaciones tipo cornershop constituyen en si mismas una amenaza latente al trabajo del modo clásico que hemos conocido en los supermercados. Durante la huelga del SIL, Walmart ha pretendido atacar el desarrollo de la huelga llamando a sus clientes a comprar por estas vías, rayando en el desarrollo de prácticas antisindicales.

 

5. Dispersión sindical y poder negociador.

 

La industria de supermercados presenta una alta tasa de sindicalización, pero, en la mayoría de los casos con poco poder específico para negociar. Esto se debe a la proliferación de diversos centros de poder de diversa entidad y estrategias, divididos al interior de las mismas empresas y a veces incluso geográficamente.

Los niveles de celos y competencias entre las organizaciones, que se grafican en eslogan como “la negociación más grande”, “la mejor negociación” o “los mayores beneficios” parecen obedecer más bien a una estrategia de marketing antes que a una propuesta de desarrollo político que incide o caracterice el tipo de relaciones que los sindicatos establecen con las empresas.

En tanto se mantenga ese escenario con negociaciones desmembradas y en un escenario que no favorezca la negociación por rama de actividad no se ven buenas perspectivas de cambio.

 
Fuentes:
 
[1] Índice de Ventas de Supermercados, serie 2014- mayo 2019, disponible en https://www.ine.cl/estadisticas/economicas/comercio

[2] Este es un proceso general en la empresa chilena que ha sido detalladamente documentado en “La transformación de la empresa chilena. Una modernización desbalanceada” de Claudio Ramos, Ed U. Alberto Hurtado, Santiago, 2012.
En el caso específico del retail “Prestigio ocupacional de los vendedores de retail en Chile”, de Iván Araneda y Andrés Estay, Ed Universidad Alberto Hurtado y Dirección del Trabajo, Santiago, 2017, pág 20 a 34.

[3] Las referencias directas tienen más desarrollo de los procesos en los supermercados Lider y Unimarc, en ambas cadenas hemos desarrollado evaluaciones a propósito de los procesos de negociación colectiva que asesoramos en ellas desde el año 2010 y 2013 respectivamente.

[4] Este punto ha sido tratado desde hace ya varios años, por ejemplo en el informe de la Comisión Investigadora de la Cámara de Diputados del año 2008 https://es.scribd.com/document/174340816/La-Industria-Del-Retail-en-Chile-Alicia-Gariazzo y en el estudio realizado por la Fundación Sol el año 2007 para la Dirección del Trabajo. http://www.fundacionsol.cl/wp-content/uploads/2010/09/Informe-Ditrab-2007-Supermercados2.pdf

 
Cristian Gonzalez Santibañez
Sur Estudios Laborales
Osorno, 01 de Agosto del 2019.

2 thoughts on “#LaColumna: Acerca de los cambios recientes en el trabajo en la industria de supermercados.”

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